开封【善读书院】领头雁计划-37︱呼健：让管理为业务赋能--人力资源管理

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人力资源管理历经四大发展阶段

自建国以来，我国的经济环境从计划经济走向市场经济，而人力资源管理也经历了以下四个发展阶段：

劳资管理阶段：公司对劳动资源进行整合、管理，主要任务是理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化、正常化，确保公司的工资分配与雇员的贡献挂钩，实现工资、福利、奖金等分配制度合理化。

人事管理阶段：有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。主要任务是通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力做最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。

人力资源管理阶段：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

人力资本经营阶段：将人作为一种资源进行投资与经营，对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造新的更大的价值。人力资源部门越来越多地在企业的经营决策和经营活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的人力资源“事务中心”转变为人力资源“价值创造中心”或“利润中心”，为企业的持续发展提供强有力的人力资源支持。

系统性的人力资源工作

人力资源管理工作包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等多个模块，这些模块共同构成了系统性的人力资源工作体系。

人力资源管理的重要

人力资源管理在企业管理中起着至关重要的作用，具体体现在以下几个方面：

人力资源管理有助于企业招聘和选择合适的员工，提高企业的竞争力。

通过为员工提供持续的培训和发展机会，人力资源管理可以提高员工的技能水平和专业能力，增强员工的工作满意度和忠诚度。

人力资源管理负责制定和实施员工激励和福利计划，可以激发员工的工作动力，提高员工的生产力和绩效。

人力资源管理还负责管理员工关系，通过建立有效的沟通机制和解决纠纷的方法，可以提升员工的工作满意度和组织凝聚力，降低员工流失率。

在面对市场竞争和技术变革时，人力资源管理可以帮助企业制定并实施合适的人力资源战略，确保企业能够适应和应对变化。

管理者在人力资源管理体系中的角色

高效的人力资源管理体系需要每一位管理者参与，他们在整个人力资源管理体系中扮演着不同的角色，具体如下：

专家：掌握和运用人力资源管理系统知识与专业技能，为企业有效建立和推进实施包括人力规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理及员工关系管理等在内的人力资源管理各专业模块、制度和方法，提高组织人力资源开发与管理的专业性和有效性。

战略伙伴：参与组织战略的分析、决策与制定，基于组织战略制定人力资源战略规划，保证人力资源管理机制与组织战略的纵向一体化对接、人力资源管理各功能模块的横向系统化匹配，并致力于从战略角度进行各类人才队伍的开发与建设，实现组织战略达成与员工职业成功的双赢。

业务伙伴：为公司的业务运转提供人力资源及流程改善等支持，解决业务运转中与人有关的问题，从而推动业务发展。要想成为业务伙伴，就必须对公司业务熟悉，同时能真正聆听业务部门的需求，要以业务需求为导向，参与推动业务流程的优化，为业务部门提供合适有效的人力资源管理工具和解决方案。

员工服务者：建立并维护和谐的员工关系，设计实施员工利益的保障机制，维护员工的各项合法权益；帮助员工进行职业生涯规划，提供有益的职业发展指导；关注员工的身体与心理健康，采取有效举措维护员工工作与生活的平衡，提高员工满意度，增强员工忠诚度。

知识管理者：战略性人力资源管理往上走就是知识管理。要把人力资源转化成为自身企业核心竞争力，最终要靠知识。所以人力资源管理的转化过程就在于知识的储存、知识的应用、知识的创新。

变革推动者：企业组织的变革、流程的变革，从深层次来讲是人的思维方式、人的价值观、人的行为理念的变革，它需要靠人力资源制度的创新来推动变革的实施。所以在企业变革中，人力资源管理者要变参与为推动。人力资源管理者要参与和推动组织变革，建立和推广变革文化与变革理念，参与建设组织的变革流程与方式，进行有效的变革沟通，妥善处理组织变革冲突。

人力资源管理分工协作

近年来，随着企业规模的扩大与业务需求的不断变化，众多企业的人力资源部门纷纷寻求变革，逐渐从传统的人力资源六大模块向三支柱模式转型。人力资源三支柱模式包括以下三大支柱，它们各自扮演着不同的角色，承担着不同的职责：

COE（专家中心）：负责制定人力资源战略和政策，确保人力资源管理与企业战略的高度契合。为业务部门提供专业的人力资源咨询，如绩效方案设计、考核辅导、能力培养等。解决HRBP在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性难题，确保公司人力资源管理的专业性和规范性。

HRBP（人力资源业务伙伴）：作为人力资源部门与业务部门之间的桥梁，其角色至关重要。他们不仅是战略伙伴，还是解决方案的集成者、HR流程的执行者、变革的推动者和关系的管理者。HRBP需要紧密协同业务部门，深入理解其需求，将人力资源策略与业务战略紧密结合，为业务部门提供量身定制的人力资源解决方案。

SSC（共享服务中心）：是企业人力资源服务的“大后方”。通过标准化、流程化和信息化的方式，提升工作效率，为企业提供一站式的人力资源服务。SSC将企业内各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作集中起来，统一进行处理。同时，还负责员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训等工作。

目前常见的三种典型的岗位管理体系

岗位管理体系是一种战略性人力资源管理工具，它对组织中的岗位和在职者进行分类，并根据不同类别的特点和需求采取不同的人力资源管理策略。目前常见的三种典型的岗位管理体系包括：

岗位层级：岗位的等级划分是组织和管理的垂直权力分配，岗位的报告等级关系和岗位的相对价值分配。一个岗位的价值可以从专业知识、岗位能力、贡献和业务领域的影响等角度来衡量。

岗位族群/序列：岗位族群是由一系列工作内容相近或相似，满足岗位要求的岗位任职者所需知识、技能，领域相同或相近的岗位组成的岗位集合。通过进一步细分岗位族群，可以形成岗位序列和岗位角色。

岗位发展通道：包括横向职业渠道和多种职业道路。横向职业渠道采取岗位轮换的方式，通过横向调动，使工作具有多样性，使员工焕发新的活力。多种职业道路这种模式在双渠道的基础上分为多个渠道，为员工提供更多的机会和发展空间。

岗位管理体系在企业管理中常常存在的问题

岗位管理体系在企业管理中常常存在以下问题：

岗位职责定义的模糊性导致员工难以明确自己的工作范围，容易出现工作重叠或遗漏的情况。

一些岗位承担过多的工作，导致员工超负荷工作，影响工作质量和效率。

不同岗位之间存在职责冲突，造成工作协调困难，影响团队合作。

部分组织在员工入职或岗位变动时，未能充分交代工作职责，导致员工不明确自己具体的工作任务和目标。

岗位职责分配不合理，导致一些员工承担过于复杂或过于单一的工作。

不进行及时的绩效考核，导致员工无法明确工作表现和个人发展方向。

缺乏激励机制，使得员工对工作缺乏动力和参与度。

岗位管理一体化三部曲

岗位管理一体化三部曲通常包括以下几个步骤：

明确岗位职责：建立明确的岗位职责描述，包括职责和权限的清晰划分，可以将工作职责分为基础职责和额外职责，并及时更新岗位职责，以适应组织和员工的变化。

优化岗位配置：根据员工能力和时间限制确定合理的工作量，避免员工过度压力。同时，通过培训提高员工技能水平，以提高工作效率。此外，灵活分配工作，根据员工的能力和兴趣进行个性化的职责分配，以激发员工的积极性和创造力。

加强沟通协调：建立沟通机制，确保不同部门之间的沟通顺畅。通过团队建设培训和活动，提高团队合作力和理解能力，协调不同岗位的工作。

在职业发展通道上需要解决的三个问题

在职业发展通道上，企业需要解决以下三个问题：

如何为员工提供多样化的职业发展机会：企业可以通过建立多种职业道路和横向职业渠道，为员工提供更多的职业发展机会和晋升空间。

如何确保员工的职业发展与组织目标一致：企业需要将员工的职业发展规划与组织目标相结合，确保员工的职业发展与组织目标保持一致。

如何评估员工的职业发展成效：企业需要建立科学的评估机制，定期对员工的职业发展成效进行评估和反馈，以便及时调整职业发展计划。

全面薪酬概念

全面薪酬是指企业为员工提供的全部报酬，包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬通常包括基本工资、奖金、津贴、福利等；非经济性报酬则包括工作环境、工作氛围、职业发展机会、工作认可等。全面薪酬概念强调企业需要从多个角度为员工提供全面的报酬和激励，以满足员工的多元化需求。

薪酬模块设计遵循的总体思路和逻辑

薪酬模块设计通常遵循以下总体思路和逻辑：

公平性：确保薪酬体系能够公平地反映员工的贡献和价值，避免内部不公平和外部不公平的情况。

竞争性：使企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。

激励性：通过薪酬体系激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效和企业的整体业绩。

合法性：确保薪酬体系符合国家和地方的法律法规要求，避免法律风险。

绩效管理的目的

绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。它强调管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识，并通过激励和帮助员工取得优异绩效来实现组织目标。

常见的绩效管理工具

MBO（目标管理）：通过设定明确的目标来指导员工的工作和行为，并根据目标的完成情况来评估员工的绩效。

BSC（平衡计分卡）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来评估企业的绩效，并将这些维度与员工的绩效相结合。

KPI（关键业绩指标）：根据企业的战略目标来设定关键业绩指标，并通过对这些指标的监控和评估来评估员工的绩效。

360度绩效考核：通过同事、上级、下级、客户等多个角度来评估员工的绩效，以获得更全面、更客观的评估结果。

绩效管理体系优化总览

绩效管理体系的优化需要从以下几个方面进行：

明确绩效目标：根据企业的战略目标和业务需求来设定明确的绩效目标，确保目标与企业的愿景和使命相一致。

完善评估体系：建立科学、合理的绩效评估体系，包括评估指标、评估方法、评估周期等，确保评估结果的客观性和准确性。

加强沟通与反馈：加强管理者与员工之间的沟通与交流，及时反馈绩效评估结果和存在的问题，共同制定改进计划和措施。

强化激励与约束：建立完善的激励机制和约束机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励和惩罚，以激发员工的工作积极性和创造力。

人力资源管理是一个复杂而重要的领域，需要每一位管理者的积极参与和共同努力。通过不断优化人力资源管理体系和流程，可以激发员工的工作积极性和创造力，提升组织的竞争力和绩效水平。