企业如何守住人才
摘要: 自古以来人们都为“熙熙攘攘，皆为利往”、“无利不起早”的座右铭奋斗着。当然也有一小部分的人以“学术、荣誉价值”抛开“利”的字眼而努力着。 ——『题记』我一直在默默地、发自内心地问自己：“我以什么为目的 ...
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自古以来人们都为“熙熙攘攘，皆为利往”、“无利不起早”的座右铭奋斗着。当然也有一小部分的人以“学术、荣誉价值”抛开“利”的字眼而努力着。 ——『题记』 我一直在默默地、发自内心地问自己：“我以什么为目的而存在这个社会上？我以什么为目的而存在于一个企业中？我以什么为目的而存在于亲朋好友的心里？……”诸如此类的问题，自从有了一半属于自己的思想的时候就未曾停止的扪心自问着…… 自从读大学开始似解非解的貌似理解了“人生观、价值观、世界观”。努力地去了解生活的各个方面，能有所用便是常人眼中的一种价值，学好专业课是本分，一如既往的坚持爱好便是勤奋。我一直想做一个行为上的巨人，由于身体上的瘦弱和人生缺乏自信，只有努力地做一个思想上的、嘴巴上的巨人。从生活中摄入精神食粮为自己充饥已经成为我的生活方式，我每时每刻都保持着一颗站立的思考，我一直在考虑假如我是老板，我需要什么样的工作者；加入我是工作者，我需要什么样的老板…… 假如我是老板，我需要什么样的工作者呢？做事认真踏实、诚实而为人正派、学习能力强、可塑造性好、富有上进心、能持续发光发热、发挥到最大的生产价值等。我想这也是所有公司企业老板所需要的人才。这种人才社会上有很多，很多人才遇到他（她）所需要的老板后会发挥到淋漓尽致；反之不得其位时，老板只能找一些管理者牵着他（她）们的鼻子走，无形中加大了思想上、经济上、财力上的无形投入。 企业如何守住人才？下面我把我总结的一些比较浅薄的知识分享给广大读者吧！ 福利待遇：给予对工作者、管理者略高于同行业的工资待遇，工资保证在当月或者次月按时发放，不积压、暗扣工作者着工资，尽量施行“重奖寡罚”的原则做好福利待遇上的事情，在工作者、管理者中首先建立企业良好的口碑。对为企业做出巨大或者相对较大贡献工作者、管理者采用加权分红模式，从年企业年总收入中抽取相对比例的收入给予奖励。 企业文化：企业文化一般包括老板文化、发展历程、战略决策、外来文化、保健设施、娱乐休闲、学习机会、建议收集、创新等等内容。在生活上完善适合各个年龄段的基本娱乐休闲需求；在思想上，保持个体差异，同化达到语言兴趣、思想意识共通。 绩效机制：绩效机制中的绩效考核尽量与工资和企业规章制度紧密结合，简化多余的、不能有效落实的绩效机制中的相关条目，照本宣科、拿来太多的内容容易造成不必要的误解和对工作者思想上的压力。绩效考核中涉及工资内容，尽量与福利待遇挂钩，同样采用“重奖寡罚”的原则。 组织关系：组织关系主要指党组织关系，当然还有企业的委员会组织关系和企业行政小组组织关系等。鼓励或者激励外籍党员将组织关系转入企业党支部中去，紧密组织党员活动，激起党员的激励性，从而带动党外成员的积极性，积极向党组织靠拢。以党员身份为模范，让其积极投入企业生产、生活、学习中去，稳固企业党支部的炙热而活跃血液，从而有效的使工作者——党员——企业党支部——企业领导、管理层有效的层层对接，最终完成企业的活力，凝聚企业核心竞争力。 学习机会：企业建立自己的图书馆，配备专业书籍、课外读物、考试用书。鼓励企业工作者节约时间，在工作之余投入到学习中去。如果有条件，可以建立企业公开信息网络，加上工作者的互联网意识，通过网络进行了解社会，通过网络关注时政、通过网络关注民生。学习机会也是成长机会，只有通红不断学习才能不断地成长，通过成长才能塑造成需要发展的企业所需要的人才。 圆梦基金：企业每年、每季度、每个月拿出一定数额的资金，对为企业文化、行政、发展建议、组织关系、生产、生活、社会活动获得（内部）外部高度好评的事迹或者人物给予当事人一定的物质上、精神上的奖励，或者帮助、满足其一个可实现的圆梦机会。 很多企业采用“重罚寡奖”，这种原则在短期内会卓显成效的，但是长期进行下去的话，企业的制度上墙却远离人心，人人自危，偏僻真正的积极性的成绩都将成为一种假象，不能长久或者持续发光发热。我比较提倡采用“重奖寡罚”的原则，完善但需要简化生产作业流程、完善福利待遇体系、落实与改进生活生产相关条目。（江苏省盱眙县）
原作者: 刘贵 豫民网
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